Как правильно уволить работника?
Кто-то из нас – работник, а другой – руководитель. Единожды или много раз мы сталкивались с увольнением. Трудовое законодательство строго регламентирует процедуру ухода работника по собственному желанию и по инициативе работодателя. Но как бы ни был щепетилен закон, он не регламентирует уровень и объём человеческих эмоций, неизбежно сопровождающих процедуру увольнения.
Эмоции и ответственность перед увольняемыми
Психологи отмечают, что самый лучший вариант расторжения трудового договора – тихий, в том смысле, что при расставании обе стороны достигают взаимопонимания без лишних эмоций и в рамках закона.
Те же самые психологи отмечают закономерность, что женщины-руководители чаще мужчин допускают «психологические проколы» общения при беседе и последующих действиях, связанных с увольнением своего работника. Очевидно, это связано с тем, что дама по своей природе более эмоциональный представитель рода человеческого.
Руководитель–женщина изначально обязана брать на себя ответственность перед людьми, которых она сама же и нанимает на работу. Её умение владеть собой должно быть выше среднестатистического «женского» показателя. Серьёзный руководитель уделяет достаточно внимания своему самообразованию на предмет использования разных современных технологий руководства коллективом, в том числе и психологическим аспектам увольнения.
Этика увольнения работников
Этика увольнения, по мнению ведущих бизнес-тренеров, должна присутствовать вне зависимости от причины увольнения. Кстати, о причинах увольнения работников. Их классификация примерно может быть сведена к следующему перечню:
- как вынужденная мера,
- как «последний урок»,
- как «высшая мера наказания»,
- как предоставление более подходящего шанса состояться,
- как борьба против или за что-то, во имя чего-то,
- как инструмент более эффективного руководства бизнесом.
Увольнению работника предшествует собеседование. Для руководителя желательно уверенное поведение, но никак не агрессивное или показательно уступчивое. Во время беседы идеальным вариантом будет прояснение «скрытых» и очевидных интересов всех сторон, так или иначе вовлечённых в неприятный процесс увольнения работника.
Знание сотрудника позволит хорошему руководителю-женщине умело выбирать между тактикой «упреждающего удара», затрагивания «струн души» или созданием ситуации безвыходного положения («если на вас, то кого же мне уволить?»).
Конструктивному взаимодействию руководителя и кандидата на увольнение может мешать неподходящий для ситуации язык жестов. Человек будет менее обескуражен, возмущён или даже обижен, если смотреть ему в глаза понимающим и сочувствующим взглядом.
При этом недопустимо разговаривать по телефону, заниматься перекладыванием или чтением папок с документами, перебрасываться незначительными фразами с другими, пусть и не посторонними людьми. Человек теряет работу, возможно, решающую статью своего жизнеобеспечения, поэтому начальнику важно показать своё понимание ситуации и максимальную объективность.
Резюме
Нужна ли руководителю жалость? Её никто не будет отрицать, только бизнес и руководство, как таковое, на одной жалости долго не продержится. Нельзя давать шанс простому женскому сочувствию к непрофессиональному сотруднику победить здравый смысл. Опытным руководителям удаётся избежать многих неприятностей при увольнении благодаря ещё одному важнейшему своему качеству.
Оно называется чёткость формулировок положений трудовой дисциплины и трудового распорядка, возможности кадрового роста и условий повышения заработной платы. Когда всё изначально прозрачно, не «размыто» двусмысленными формулировками, тогда и легче найти реальные факты, подтверждающие справедливость увольнения сотрудника.
